Download Motivacio Magasabb Szinten Fejlodes PDF

TitleMotivacio Magasabb Szinten Fejlodes
File Size857.0 KB
Total Pages137
Table of Contents
                            CÍMOLDAL
AJÁNLÁS
ELŐSZÓ
BEVEZETÉS: NE BÜNTESSÜNK TOVÁBB JUTALMAZÁSSAL
	A megfelelő kérdést kell feltenni
	Megtanultuk, hogyan kell munkára fogni a tudományt
		1. lehetséges válasz: Nem ismeri a bizonyítékokat
		2. lehetséges válasz: Nem hisz a bizonyítékoknak
		3. lehetséges válasz: Nem tudja, mit kezdjen a bizonyítékokkal
	Az elmélettől a gyakorlatig
1. A MOTIVÁCIÓS DILEMMA
	Az értékelési folyamat: Hogyan zajlik a motiválás?
		Miért mondjuk, hogy az emberek már motiváltak?
		A dolgozói aktivitás kulcsa
	A motivációs spektrum
	Miért ártalmas a motivációs műkaja?
	Kínáljunk egészséges, motivációs ételeket!
	Kezünkben a döntés! Műkaja vagy egészséges étel?
	Motivációs esettanulmány: Himesh története
	Még egyszer, dióhéjban
2. A MOTIVÁCIÓ VALÓDI TERMÉSZETE
	Lehull a lepel az emberi motiváció valódi természetéről
	Az első pszichológiai szükséglet: az autonómia
	A második pszichológiai szükséglet: a valahová tartozás (kötődés)
	A harmadik pszichológiai szükséglet: a kompetencia
	Pszichológiai szükségletek: a szivárvány ARC-je
	Az ARC-dominóhatás
	Motivációs esettanulmány: a smúzolás művészete
	Még egyszer, dióhéjban
3. VESZÉLYES KÉSZTETÉSEK
	Az antihajtóerő-elmélet
	Önszabályozás: az elégedettség eszköze
	Az önszabályozás természete: Pillecukor - enni vagy nem enni?
	Az önszabályozás maximalizálása
		1. Tudatos jelenlét
		2. Értékrend
		3. Elhatározás
	Motivációs esettanulmány: Mohamed és az önszabályozás
	Még egyszer, dióhéjban
4. A MOTIVÁLÁS TANULHATÓ
	Válasszunk ki egy nehéz feladatot, célt vagy szituációt!
	Az optimális motiváció aktiválása
		1. Be kell azonosítani az aktuális motivációs állapotot!
		2. Át kell állni egy optimális motivációs állapotra (vagy fenn kell azt tartani)!
		3. Reflektálni kell!
	Motivációs esettanulmány: Vezető! Önmagad gyógyítója légy!
		1. Be kell azonosítani az aktuális motivációs állapotot!
		2. Át kell állni egy optimális motivációs állapotra (vagy fenn kell azt tartani)!
		3. Reflektálni kell!
	Még egyszer, dióhéjban
5. A SZEMLÉLETVÁLTÓ PÁRBESZÉD
	Mikor van szükség szemléletváltó párbeszédre?
	Szemléletváltó párbeszéd - Mi az, ami nem működik?
		Ne akarjuk megoldani a problémát!
		Ne erőltessük rá a másikra a saját értékrendünket!
		Ne várjuk el tőle a váltást!
	Szemléletváltó párbeszéd - Mi az, ami működik?
		Készüljünk fel!
		Bízzunk a folyamatban!
		Zárjuk le a beszélgetést!
	Blair szemléletváltó pálfordulása
	Motivációs szemléletváltó párbeszéd Sonnyval - avagy „a miért ereje” módszer
	Motivációs szemléletváltó párbeszéd Simonnal: Keressük a kapcsolatot!
	Irodai manőverek
	Motivációs esettanulmány: Walter első beszélgetése
	Még egyszer, dióhéjban
6. SZÁMOLJUNK LE A MOTIVÁCIÓT ROMBOLÓ ELVEKKEL!
	1. Üzletben nincs barátság - Gondoljuk át újra!
	2. Minden vállalkozás célja a profit - Gondoljuk át újra!
	3. A vezető pozíció hatalmi pozíció - Gondoljuk át újra!
	4. Csak az eredmény számít! - Gondoljuk át újra!
		1. opció: Az eredmények újraértelmezése és átfogalmazása
		2. opció: Magasztos célokat tűzzünk ki!
		3. opció: Ne sugalmazzunk olyat, hogy a cél szentesíti az eszközt!
	5. Amit nem tudunk megmérni, az nem is fontos - Gondoljuk ezt újra!
		Milyen az, ami nem mérhető?
		Van, amit jobb nem mérni
	Még egyszer, dióhéjban
7. AZ OPTIMÁLIS MOTIVÁCIÓ ÍGÉRETE
	Mit ígér az optimális motiváció a vezetőnek?
	Mit ígér az optimális motiváció a szervezetnek?
	Mit ígér az optimális motiváció az embereknek?
	Az optimális motiváció ígéretének lényege
EPILÓGUS: A MOTIVÁCIÓ MESTEREI
	Phil Jackson
	Colleen Barrett
	Mike Easley
	Billy Yamaguchi
	Stílusos vezetés
	Garry Ridge
	Dr. Beth Scalone
	Matt Manion
	Dr. Margie Blanchard
	Dr. Scott Rigby, dr. Richard Ryan, dr. Edward Deci
UTÓSZÓ
GYAKRAN ISMÉTELT KÉRDÉSEK
KÖSZÖNETNYILVÁNÍTÁS
FORRÁSOK
	The Ken Blanchard Companies
	Susan Fowler további munkássága
	David Facer - vezetői coach, a San Diegó-i Egyetem tanára, az optimális motiváció és a motivációsspektrum-modell társszerzője
	Drea Zigarmi - az optimális motiváció és a motivációsspektrum-modell társszerzője
	Ajánlott vezetéstani programok, amelyek az optimális motiváció alapelveire épülnek:
COPYRIGHT
                        
Document Text Contents
Page 68

összevetve a lényeg az, hogy kérdezzük meg magunktól, hogyan érzünk a kiválasztott céllal
kapcsolatban. A pozitív jóllét érzése társul hozzá, vagy negatív?

Egyik európai ügyfelem osztotta ezt meg velem: „Az optimális motiváció olyan volt számomra,
mint egy időzített bomba. Ott ültem az asztalomnál, és rettegtem az értekezlettől, ami tíz perc
múlva kezdődött volna. Ahogy elgondolkodtam azon, hogyan is érzem magam, megértettem,
miről is szólt a tréninged. Rájöttem, hogy a kikényszerített motiváltság állapotában vagyok, és
dönthetek úgy, hogy abban is maradok: továbbra is nyomorultul érzem magam, panaszkodok, és
vesztegetem az időmet ezen az értekezleten; vagy válthatok. Úgy döntöttem, váltok. Ez volt az én
motivációs »aha!« pillanatom.”

Az optimális motivációs állapotra történő átállás megtörténhet egy szempillantás alatt, vagy
lassan, fokozatosan. Így vagy úgy, a váltás mindenképp annak eredménye lesz, hogy
elgondolkozunk az adott pillanaton, és felismerjük, hogy van választási lehetőségünk.

Ha felismerjük, hogy szuboptimális motivációs állapotban vagyunk, és elgondolkodunk ezen,
attól a váltás még vonzóbb színben tűnhet fel. Figyeljük meg, hogy az érdektelenség
energiahiányos állapotában milyen erőtlenek vagyunk; vagy hogy a kívülről jövő motiváltság
kezdeti izgalmával járó energiatöbblet milyen gyorsan elpárolog, amint megszűnik a külső inger.
Vegyük észre, hogy a kikényszerített motiváltság állapotában érzett bűntudat, szégyen,
kötelességtudat, csalódottság, neheztelés vagy harag először megdobja az energiaszintünket, de
ezeknek a negatív érzéseknek a táplálása további energiákat emészt fel.

Az optimális motivációs állapot kielemzése az összehangolt motiváltság állapotában abban
segít, hogy értékelni tudjuk azt az energiát, amelyet a tartalmas értékek révén generáltunk. Az
integrált motiváltság állapotában pedig abban segít, hogy tudatában legyünk, milyen magas
minőségű energiát ad, amikor az elhatározásunk megvalósul. A belülről jövő motiváltság
állapotában arra emlékeztet, hogy legyünk hálásak a pozitív és fenntartható energiáért, amelyet
annak köszönhetünk, hogy olyasmit csinálunk, amit élvezünk is. A reflektálással erősíthetjük az
ARC megtapasztalását.

Csupa jó dolog történik, amikor áttérünk egy optimális motivációs állapotra, vagy sikerül azt
fenntartani. Szánjunk időt arra, hogy elgondolkodunk ezeken a jó dolgokon. Mert ha ezek egyszer
tudatosulnak, még többet akarunk majd belőlük.




Elaine Brink az Express Employment Professionals értékesítésért felelős alelnöke. Azzal a
szándékkal vett részt az optimálismotiváció-tréningen, hogy megtanulja, hogyan motiválja az
embereit és a franchise tulajdonosait az ország egyik legsikeresebb munkaközvetítő irodájában. Bár
nálunk megtudta, hogy a motiválás valójában hatástalan, mégis sokkal többet kapott, mint

Page 69

amennyit a pénzéért remélt. „A trénerek arra kértek minket, hogy előbb tanuljuk meg
önmagunkban aktiválni az optimális motivációt, és csak ezután alkalmazzuk a módszert másoknál
– magyarázta Elaine. – Nekem ez kezdetben nehezen ment, mert azt gondoltam, jó vagyok, és
nekem nincs szükségem erre.” A képzés részeként Elaine úgy döntött, nekiáll megtervezni és
megszervezni egy fontos, tengerentúli eseményt.




Az elején ráeszmélt, hogy ennek az eseménynek már a gondolata is aláássa a pozitív jóllétét. Elaine
önmagát olyan emberként jellemezte, aki nem híve a mellébeszélésnek, mindig tele van
energiával, és mindig mindent elintéz még azon melegében. „Összeszorított foggal ugyan, de
megcsináltam ezt a munkát is” – mondta.

Elaine számára nyilvánvalóvá vált, hogy ezen a projekten a kikényszerített motiváltság
állapotában dolgozott: utálta a teljesen észszerűtlen ütemezést, és azt, hogy semmilyen
információt nem kapott a dátumokról. Ekkor elöntötték az érzelmek. Hirtelen rájött, hogy az ő
negatív hozzáállása kihatással van az egész csapatra. És nemcsak azokra, akiktől magas minőségű
munkát várt el, hanem azokra is, akik még fontosak voltak a számára. „Mindent, amihez
hozzáértem, bemocskolt az én szuboptimális motivációs állapotom.”




Ekkor sikerült a kikényszerített motiváltság állapotáról az összehangolt motiváltság állapotára
váltania. Csak annyit kellett tennie, hogy a célját összehangolta a saját, kidolgozott értékrendjével.
„Nem szántam időt arra, hogy végiggondoljam, mennyire fontos ez az esemény a cégünknek, s
milyen nagyra értékelem, hogy annyira megbíznak bennem, hogy engem tettek meg a projekt
felelősévé, vagy, hogy milyen hálás vagyok, amiért van kellő tudásom és tapasztalatom ahhoz,
hogy teljesíteni tudjam ezt a megbízást. Végre észrevettem, ez egy lehetőség arra, hogy fejlesszem
a csapatom tagjait. Módomban áll segíteni nekik olyan ismereteket és tapasztalatokat szerezni,
amelyek előreviszik majd őket és a cégünket is. Rádöbbentem, hogy igazából én voltam az, aki
elvállalta az esemény megszervezését. Vissza is utasíthattam volna, mégse tettem.”




Elaine azt mondta: „Rögtön éreztem, hogy megnőtt az energiaszintem. Tudtam, hogy képes leszek
fenntartani ezt a pozitív jóllétérzést még a nehéz időkben is, mert mély érzelmi kötelék fűz az
értékrendemhez.”

Page 136

{53} J. Walker Smith – Ann Clurman: Generation Ageless: How Baby Boomers Are Changing the Way We Live
Today… And They’re Just Getting Started. New York, HarperCollins, 2007.
{54} Kenneth A. Kovach: „Why Motivational Theories Don’t Work” Society for Advancement of
Management 45. évf., 2. szám, (1980. tavasz), 54–59.; Facer és társai „Creation and Initial Validation
of the Motivation Beliefs Inventory: Measuring Leaders’ Beliefs about Employee Motivation Using
Four Motivation Theories” Journal of Business Administration Research 3. évf., 1. szám, 1–18, 2014.
{55} Facer és társai: „Creation and Initial Validation of the Motivation Beliefs Inventory: Measuring
Leaders’ Beliefs about Employee Motivation Using Four Motivation Theories” Journal of Business
Administration Research 3. évf., 1. szám, 1–18, 2014.
{56} Optimal Motivation (optimális motiváció): Susan Fowler, David Facer, Drea Zigarmi.
{57} Zigarmi és társai: The Leadership-Profit Chain. Escondido, Ken Blanchard Companies, 2006.
{58} Optimal Motivation (optimális motiváció): Susan Fowler, David Facer, Drea Zigarmi.
{59} Interjú dr. Drea Zigarmival, 2014. február.
{60} Uo.
{61} Optimal Motivation (optimális motiváció): Susan Fowler, David Facer, Drea Zigarmi.
{62} Sheldon és társai: „The Independent Effects of Goal Contents and Motives on Well-Being: It’s
Both What You Pursue and Why You Pursue It” Personality and Social Psychology Bulletin 30. évf., 4.
szám, 475–86, 2004. április.
{63} Uo.
{64} Optimal Motivation (optimális motiváció): Susan Fowler, David Facer, Drea Zigarmi.
{65} Uo.
{66} Carol S. Dweck: Szemléletváltás – A siker új pszichológiája (Mindset: The New Psychology of Success).
Ford.: Császár László. Budapest, HVG Könyvek, 2015.
{67} Phil Jackson – Hugh Delehanty: Sacred Hoops: Spiritual Lessons of a Hardwood Warrior. New York,
Hyperion Books, 2006.
{68} Phil Jackson – Hugh Delehanty: Eleven Rings: The Soul of Success. New York, Penguin Press, 101,
2013.
{69} Yamaguchi: Billy Yamaguchi Feng Shui Beauty: Bringing the Ancient Principles of Balance and Harmony
to Your Hair, Makeup and Personal Style. Naperville, Sourcebooks, 2004.
{70} Amerikában a játékipar – az NPD Group adatai szerint – 2011-ben 17,02 milliárd dollár bevételt
generált, míg a filmeladások – a The-Numbers.com adatai szerint – csak 9,42 milliárd dollárt.
Quinton Bronkhorst: „Games vs. Movies: Who Wins?” BusinessTech, 2012. augusztus 14.
http://businesstech.com/news/general/19901/games-vs-movies-who-wins/.
{71} Scott Rigby – Richard M. Ryan: Glued to Games: How Video Games Draw Us In and Hold Us Spellbound.
Santa Barbara, Praeger, 2011.
{72} Az Amazon Hírességek Csarnoka nemrég felvette Ken Blanchardot minden idők huszonöt

Page 137

legsikeresebb bestsellerírója közé. Susannal három könyvet írtak együtt. Ken Blanchard – Susan
Fowler: Empowerment: Achieving Peak Performance through Self-Leadership. Blanchard Family
Partnership/Successories, Inc., 1998.; Ken Blanchard – Susan Fowler – Hawkins: Self Leadership and
The One Minute Manager: Increasing Effectiveness through Situational Self Leadership. New York, William
Morrow, 2005; Ken Blanchard: Vezetés magasabb szinten – Eredményesség emberközpontú módszerekkel
(Leading at a Higher Level: Blanchard on Leadership and Creating High Performing Organizations) Ford.:
Garamvölgyi Andrea. Budapest, HVG Könyvek, 2010.
{73} Neil Howe – William M. Strauss: Generations: The History of America’s Future, 1584 to 2069. Fort Mill,
Quill, 1992.
{74} Drea Zigarmi – Susan Fowler – Dick Lyles: Achieve Leadership Genius. Upper Saddle River,
Financial Times Prentice Hall, 2008.
{75} Scott Rigby – Richard M. Ryan: Glued to Games: How Video Games Draw Us In and Hold Us Spellbound.
Santa Barbara, Praeger, 2011.
{76} Drea Zigarmi és társai: The Leader Within: Learning Enough about Yourself to Lead Others Within.
Upper Saddle River, FT Press, 2004.

Similer Documents